Trudna relacja z przełożonym może obejmować spór o zadania, niewłaściwą komunikację, naruszenie godności albo mobbing. Pojęcia te nie są zamienne. Ocena wymaga ustalenia konkretnych zachowań, ich częstotliwości, kontekstu i skutków. W 2026 roku dodatkowo trzeba uwzględnić ogłoszoną zmianę Kodeksu pracy, która wchodzi w życie 5 listopada. Data zdarzeń staje się więc szczególnie ważna.

Jakie przepisy obowiązują 1 października 2026 roku

Na tę datę art. 94³ KP opisuje mobbing przez uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, powiązane z ustawowo określonymi skutkami lub celami dotyczącymi jego oceny zawodowej, poniżenia, ośmieszenia, izolowania lub wyeliminowania z zespołu. Ocena obejmuje przesłanki ustawowe łącznie i realia sprawy. Samo subiektywne poczucie krzywdy nie zastępuje ich wykazania.

Nie ma jednej uniwersalnej liczby dni, po której każde niewłaściwe zachowanie automatycznie staje się mobbingiem. Znaczenie mają intensywność, powtarzalność i całokształt sytuacji. Pojedyncza obraźliwa wypowiedź może naruszać prawa pracownika, nawet jeżeli nie spełnia definicji mobbingu. Wówczas trzeba rozważyć właściwą podstawę ochrony, zamiast zakładać, że brak mobbingu oznacza brak jakiegokolwiek naruszenia.

Zamiast etykiety przygotuj opis zdarzeń

Prowadź chronologię: data, miejsce, uczestnicy, dokładny przebieg, świadkowie oraz dostępny dokument. Oddziel własną obserwację od wiadomości zasłyszanej. Zamiast zapisu „przełożony zawsze mnie poniża” opisz konkretne słowa, sytuację i obecne osoby. Tak przygotowany materiał pozwala ocenić powtarzalność oraz odróżnić incydent od ciągu zdarzeń.

Zachowaj wiadomości i polecenia w pełnym kontekście, wraz z datami oraz załącznikami. Fragment rozmowy może mieć inne znaczenie niż cała wymiana. Nie poprawiaj treści dowodów i nie prowokuj zdarzeń wyłącznie po to, aby stworzyć materiał. Sposób utrwalania rozmów oraz korzystania z dokumentów służbowych wymaga odrębnej oceny legalności i ochrony danych.

Zbadaj, czego dotyczyła krytyka

Pracodawca ma prawo organizować pracę, wydawać zgodne z prawem polecenia i oceniać wykonanie zadań. Istotne jest jednak, czy krytyka miała rzeczową podstawę, odpowiednią formę oraz proporcje. Inaczej należy ocenić wskazanie konkretnego błędu, a inaczej powtarzające się publiczne upokarzanie niezwiązane z poprawą pracy.

Przydatne są zakres obowiązków, cele, regulaminy, wcześniejsze oceny i sposób traktowania porównywalnych sytuacji. Nie trzeba dowodzić, że pracownik nigdy nie popełnił błędu. Trzeba ustalić, jak reagowano na zdarzenia i czy reakcje tworzyły zachowania objęte właściwą podstawą prawną. Konflikt między pracownikami również wymaga zbadania, a jego nazwanie „osobistym” nie rozstrzyga obowiązków pracodawcy.

Udokumentuj reakcję pracodawcy i następstwa

Jeśli zgłoszono problem, zachowaj treść zgłoszenia, datę i odpowiedź. Sprawdź wewnętrzną procedurę, osobę przyjmującą zgłoszenia oraz podjęte czynności. Pracodawca ma ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Sama obecność procedury w regulaminie nie odpowiada jeszcze na pytanie, jak działała ona w konkretnej sprawie.

Dokumentacja leczenia może być istotna, gdy zdarzenia wpłynęły na zdrowie. Według przepisów obowiązujących 1 października zadośćuczynienie z art. 94³ § 3 wiąże się z rozstrojem zdrowia wywołanym mobbingiem. Przepis § 4 przewiduje odrębne odszkodowanie dla pracownika, który doznał mobbingu lub wskutek niego rozwiązał umowę, z ustawową dolną granicą równą minimalnemu wynagrodzeniu. Nie należy mieszać tych podstaw.

Co zmienia się od 5 listopada 2026 roku

Ogłoszona ustawa z 19 czerwca 2026 r., Dz.U. poz. 1046, zmienia definicję i roszczenia. Nowa definicja opiera się na uporczywym nękaniu, rozumianym jako zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Przepis wyłącza zachowania incydentalne, choć mogą one naruszać dobra osobiste. Wprost wskazuje również, że uzasadnione i właściwie wyrażone rozliczanie z pracy lub jej krytyka nie stanowią mobbingu.

Nowe brzmienie przewiduje dla pracownika, który doznał mobbingu, zadośćuczynienie nie niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia; przewiduje również dochodzenie odszkodowania. Dobór i ewentualne łączenie roszczeń wymagają oceny ich podstaw i zakresu. Nie należy stosować tego minimum do każdej sprawy ocenianej według wcześniejszych przepisów. Regulacja przejściowa obejmuje także zachowania rozpoczęte przed wejściem zmiany, które trwają po tej dacie. W konkretnej sprawie trzeba więc ustalić zarówno początek, jak i koniec zachowań.

Przy sporządzaniu listy świadków zaznacz, które zdarzenie każda osoba widziała lub słyszała bezpośrednio. Osoba znająca wyłącznie późniejszą relację pracownika może opisać inny zakres okoliczności niż uczestnik spotkania. Warto uwzględnić także dokumenty pokazujące normalny sposób organizacji pracy, ponieważ ułatwiają zrozumienie kontekstu ocenianych działań. Nie proś współpracowników o uzgodnienie jednej wspólnej wersji. Wiarygodność materiału wynika z samodzielnych relacji i ich zgodności z dokumentami, a nie z identycznego słownictwa użytego przez wszystkie osoby.

Rozwiązanie umowy wymaga osobnej decyzji

Rezygnacja z zatrudnienia nie jest uniwersalnym warunkiem dochodzenia roszczeń. Jeśli pracownik rozważa rozwiązanie umowy z powodu mobbingu, trzeba ustalić tryb, treść oświadczenia i przepisy obowiązujące w danym czasie. Obecny art. 94³ § 5 przewiduje pisemne oświadczenie z podaniem przyczyny odnoszącej się do mobbingu. Samo wpisanie tego słowa nie przesądza jednak zasadności roszczenia.

Przy sprawie z zakresu prawa pracy warto przynieść jedną chronologię, dokumentację zatrudnienia, zgłoszenia oraz dowody następstw. Pozwala to dobrać podstawę prawną do faktów i dat, bez sprowadzania każdej trudnej sytuacji do jednej nazwy. Jeżeli ten materiał ma służyć ocenie zdarzeń po 5 listopada 2026 roku, należy korzystać z nowego stanu prawnego i ponownie zweryfikować aktualność przepisów.

Powiązane poradniki

Podstawy prawne i materiały urzędowe

Opracowanie redakcyjne. Informacje ogólne wymagają odniesienia do dokumentów i okoliczności konkretnej sprawy.